Competentieprofielen zijn sleutelelementen in het hele proces van competentiemanagement. Een competentieprofiel is niet hetzelfde als een functieprofiel. In een functieprofiel wordt omschreven welke taken iemand uitoefent. Het is een eerder statisch gegeven en in die zin ook minder geschikt om te gebruiken binnen een ontwikkelingsgericht perspectief. In een competentieprofiel ligt de nadruk op het waarom van de taken en hoe deze moeten uitgevoerd worden. Naast kennis en vaardigheden komen ook attitudes aan bod.
Idealiter wordt in eerste instantie een profiel opgesteld voor de hele organisatie: welke competenties hebben we nodig om de organisatie optimaal te laten functioneren en ontwikkelen? Daarna worden competentieprofielen per functie en per individu opgesteld. De vergelijking van de functieprofielen met de individuele profielen van je medewerkers levert een competentiematrix op.
Doorgaans wordt een onderscheid gemaakt tussen vaktechnische en gedragsgerichte competenties. Vaktechnische competenties omvatten (vooral) kennis en technische vaardigheden. Zij zijn relatief makkelijker te omschrijven en te ontwikkelen. Gedragsgerichte competenties zijn moeilijker te omschrijven én te ontwikkelen. Meestal wordt aan dit soort competenties het meeste belang gehecht binnen organisaties. In de meeste publicaties wordt dan ook veel aandacht besteed aan deze competenties.
Een competentieprofiel bestaat uit:
- een aantal kerncompetenties die iedereen in de organisatie moet hebben
- competenties van een functiefamilie, die relevant zijn voor een bepaald functiefamilie, zoals bijvoorbeeld de publiekswerking
- functiespecifieke competenties, die bij één bepaalde functie horen
- eventueel aangevuld met persoonlijke competenties
Om competenties meetbaar te maken, moet je ze vertalen naar meetbare gedragsindicatoren. Die gedragsindicatoren kunnen omschreven worden voor verschillende niveaus van functioneren. Zo kan je bijvoorbeeld bepalen op welk niveau iemand functioneert bij aanwerving en naar aanleiding van een functioneringsgesprek bekijken hoe hij of zij geëvolueerd is.
Voor de omschrijving van competenties en de vertaling naar meetbaar gedrag, kan je bijvoorbeeld gebruik maken van een competentiewoordenboek. Binnen grotere organisaties wordt wel eens een eigen competentiewoordenboek opgesteld, maar je kan ook inspiratie opdoen in een aantal bestaande publicaties.
Voor meer info en voorbeelden rond competentieprofielen en competentiewoordenboeken verwijzen we graag door naar de recent ontwikkelde website van onze collega's van VIVO (social profit).